Про найм и почему мы всё делаем не так
20 июля 2012
Иван Сагалаев пишет о том, как не нужно нанимать инженеров и частично о том, почему именно так как не нужно нанимают.
Мне довелось побывать и с той и с другой стороны «баррикад». У самого имеются, как выяснилось, проблемы с традиционными собеседованиями: завалил или неблагоприятно для себя закончил около трёх. Как минимум одно точно из-за стресса (привет, Facebook). Во все хорошие места, в которых довелось работать, меня позвали. Традиционных собеседований я там не проходил.
С проведением собеседований тоже интересно. Их я провёл гораздо больше, чем собеседовали меня. При принятии решения я полагаюсь на «чутьё». Сначала я старался как-то формализовать принятие решений, но потом понял, что это, в общем-то, бесполезно. Либо чувствуешь, что человек подходящий, либо нет.
«Чутьё» штука занятная. Иногда оно совершенно противоречит логике. Например, один раз жарким летом собеседовал кандидата в разработчики. Образование не программистское, опыта не очень много. На часть вопросов верных ответов не дал. Английский, который требовался, тоже был не супер. Но был отличный настрой, желание сдвинуть горы и почти верные предположения о собственных пробелах в знаниях. Чутьё сказало «берём». Не ошиблось. Человек за год очень сильно вырос.
Тут важно понимать, что подобные решения, основанные больше на чутье, а не на логике, позволить себе могут далеко не все компании. Классические аутсорсеры и мелкие фирмы, которым необходимо во что бы то ни стало сдать проекты в срок, могут от таких решений сильно пострадать.
Комментарии RSS по email OK
Именно такое чутьё пытаются прививать на факультетах психологии будущим HR. Только казус, похоже, в том, что чутьё привить нельзя, можно только развить. И если затронуть тему HR-агентств как чудо-фильтра, там тоже есть над чем погрустить.
В статье особо подчеркивается важность психологической составляющей найма для собеседующих руководителей. Это вполне справедливо, грустно только, что это не воспроинимается как само собой разумеющееся, потому как в арсенале руководителя умение оценить ситуацию с психологической точки зрения должно занимать одно из первых мест.
Я вот пересобеседовал наверное несолкько сотен человек, сам был на десятках собеседований.
Больше всего меня повеселило когда на собеседовнии мне дали анкету в которой было поле "сколько знаков в минуту вы печатает". HR сказал что раз я буду работаьт на компьютере - это очень важно! Я встал и ушел.
Потом собеседовать стал уже с сам и разработал для себя простую и эффективную схему которая по качеству ребят в 2ГИС и в текущем проекте показывает что она очень эффективна.
2 минуты на рассказ о себе в свободно форме - смотрим на связность речи и как человек себя позиционирует
10 минут чтобы пробежаться по самым азам - с какими языками работал, какие базы данных пробовал, UML, IDE и т.д. + пара каверзных вопросов.
Пробежаться по предыдущим пестам работы - понять уровень проектов, понять почему человек меняет работу. Как рассказвает о работодателе.
Теперь самое интересное - задачка! Надо написать сервис который делает ХХХХХ, у вас есть заказчик в моем лице и коробка с сервером. Расскажите как вы будете проектировать его. На этой задачке полностью раскрывается уровень человека - джуниоры начинают говорить про код. Разрабы про базу, модули. Архитекторы раскладывают все по слоям: сервера, ПО, базы, интерфейсы вызовов и т.д. Люди с задатками менеджеров начинают говорить про распределение задач по людям, узнавать про сроки и цели. Это самая важная часть собседования потому что показвает как человек думает и что вы увидите на практике взяв его к себе. Углублясь в технические детали становится сяна подготовка человека. Давая подсказки в трудных случаях можно четко увидеть как быстро человек вопринимает и осмысляет информацию.
10 минут чтобы рассказать про свою компанию и поглядеть на реакцию человека и какие вопросы он задает.
Ну и маленький челист для принятия решения:
Совершенно не важно что человек знает - важно за сколько он это изучил.
Очень здорово если человек меняет работу не из за денег, а из за желания сделать что-то хорошее.
Очень плохо когда челвоек бежит из разваливающейся компании. На практике умные и профессиональные люди уходят первыми, не дожидаясь агонии.
Очень важно чтобы человек мог четко и ясно донести свои мысли и обадал достаточной комуникативностью чтобы хорошо работать в команде.
Очень плохо когда челвовек начинает задавать вопросы какой у него будет стул, компьютер, ДМС и как тут кормят и совершенно не задает вопросы про проект, про набор технологий и т.д.
У китайцев есть такое понятие как «Гун-фу», у нас его неправильно переводят как «кунг-фу». Оно означает степень совершенства знаний, искусности в любой области, не только боевых искусств.
Так вот, это самое гун-фу можно прямо на лице прочитать. Выглядит как некая опытность или заматерелость, когда как отсутствие как некая детскость, отсутствующий взгляд.
Когда я смотрю на тех, кого у нас проходит собеседование, то сразу вижу: «этот не пройдёт», и ни один из таких и правда не прошёл.
гыгыгыгы гун-фу ,))) на лице
К оракулу еще сходи за советом.
Самое плохое на что можно полагаться при найме людей - это первое впечатление и субъективное мнение.
Я одно время я менял места работы как перчатки, причины в основном маленькая заработная плата. Я из провинции, и развиваться как разработчик очень тяжело. И когда на собеседовании задают вопрос - А почему так много? просто бесит. Да потому что обещают одно а платят другое. Только после переезда в СПб и работы там все устаканилось. Собеседовать не люблю, но принимаю в них участие, благо их было около десятка. Слишком требовательный и это мешает в найме людей. «Чуйка» работает только — нравится/не нравится чел.
Но каждый раз на собеседовании чувствую себя студентом хотя уже 5 лет опыта. Зы: устройство на работу по приглашению кайф.
У меня подруга рассказывала как до её прихода в айти отделе банка выстраивалась иерархия: человек умеет складывать 2 + 2 берут а отдел, научился быстро складывать идёт на повышение, складывает 2 + 2 мгновенно повышают до руководителя отдела. В итоге руководят не те кто умеет руководить, а кто складывает 2 + 2 быстрее всех. При этом компании получила плохого руководителя и лишилась классного исполнителя.
Проблемы у нас растут из того же места, набор проводят ребята которые умеют складывать быстрее всех, а не те, кто умее оценивать потенциал и знает психологию.
Значит вам противопоказано делать собеседования. Если только "нравится/нет". Надо оценивать где-то по 5+ -бальной шкале.
Полностью согласен, совсем не обязательно наличие 100% знаний, главное настрой, своя позиция и отношение к работе.
Не очень понятно, почему плохо спрашивать про рабочее место:
Проводя 5 дней в неделю в офисе и иметь посредственное рабочее место - это очень сказывается на производительности, мотивации, общем настрое. Если не обед можно сходить только в палатку со слойками у метро - это тоже не вариант.
ostin, тут, наверное, имеется ввиду дизбаланс в сторону подобных вопросов. Работодателю, естественно, страшен такой сотрудник. Он же не только требовать будет, но и остальных научит.